质量和效益是继续教育培训的生命，培训中学习者的参与程度是培训能否取得实效的重要因素。值得关注的是，与目前中小学生中存在“厌学”现象一样，教师培训中也存在着这一问题。主要表现在：培训时报到人不到、人到心不到、把培训课堂当休息场所、课堂上心不在焉、找各种借口请假、抄袭作业等等。而成人心理的内隐、文饰特点，使“厌学”更具隐蔽性和复杂性，这使得花费了大量人力、物力、财力的培训效率极其低下。

　　当教育专家把学生厌学、逃学、问题教师、校园暴力等问题称之为“教育荒废”，并对这种“教育病”诊断为“教育病理”纷纷进行分析时，教师自身对于学习培训出现的“厌学”的病理现象，更需要引起关注。笔者对此进行了相关的调查和访谈，以寻其“病根”。

一、缺乏学习动机的参与给培训埋下了“厌学”的隐患

　　目前的教师培训更多地选择了一种行政培训模式，即带有一定强制性的自上而下的以理论知识为导向的模式。不少培训单位行事过于简单，居高临下，事先只发一张简单的通知，交代培训的时间、地点和培训主题了事，学校则口头通知教师，缺乏计划性。教师对培训的主旨、目标、要求等一无所知，他们匆匆从繁忙的工作抽身而来，既缺乏学习的需求，也对这种硬性规定有心理上的抵触。因此，往往把培训当作屈从于上级压力的“应付”，这种缺乏学习动机的参与就给培训埋下了“厌学”的隐患。

二、超负荷工作带来的精神倦怠奠定了“厌学”的负性学习状态

　　目前中小学教师教学任务繁重，工作压力大，又需要参与各种类型的教育培训，如学历达标、学历提高、校本培训、骨干教师培训、学科带头人培训等等，这些学习主要利用业余时间进行，如晚上、周末、节日假、暑寒假等，因此教师休整时间大为减少，有的教师连暑假也没休息几天。同时，由于目前中小学编制紧，外出培训的教师必须工作与进修两不误，只能调整工作，并没有减少教学工作量，但人的精力是有限的，超负荷工作带来的精神倦怠使他们难以有良好的学习状态来参加培训。所以在培训时心不在焉，把培训课堂当休息场所、逃课回去上课等现象屡见不鲜。

三、没有兴奋点的培训过程使“厌学”成为必然             

　　众所周知，目前教师培训明显滞后于中小学教育，很多培训仍采用“粗放”的模式：千人一面的培训理念、整齐划一的要求、缺乏针对性的教学内容、满堂灌的教学过程，使成人学习者倍感厌烦、兴趣索然，即使已有的求知欲也很快被这沉闷的教学所抹杀。

　　有的培训者不深入中小学第一线，不熟悉热火朝天的中小学改革动态，不了解中小学教师的困惑和需求，教学内容不切合实际，使学习者产生“学与不学一个样”或“这些理论早就过时了”的想法。当学习者感觉到培训与自己期望值相距甚远的时候，就很容易产生“厌学”的心理。再加上有的培训者自身素质不高，口头表达能力差，照本宣科，如同“催眠” 的灌输式讲授，一副师道尊严的面孔，居高临下的态度，把见多识广的中小学教师的心灵视为“一张白纸”，造成彼此之间的情绪对立。相互轻视的不相容心理关系使互动、交流成为一句空话。

四、单一僵化的考评制度助长了“厌学”的风气                 

　　培训需要有初步的结果和成果，如何给学习者一个培训后的评价？目前的培训考评方法单一机械，非常易于让学习者投机取巧：其一是到课率，采用班主任点名制、课堂签名形式、发签到票形式，学习者只要到场即可；其二是卷面考试，过于注重可测可评的考试模式、大量的填空、名词解释等记忆性考试题，临考前复印一下笔记，或者直接复制教师的讲稿，机械记忆一番就可以过关；其三是交一篇小论文，下载一篇就可以应付了事。可见，这种考评忽视了对培训过程的考查，难以让学习者把自己的学习体验与认识过程呈现出来，这就使考评失去了激励和发展的功能。再加上培训者和学习者的关系往往夹杂了成人、同行、熟人的多重关系的干扰，管理的度较难把握，不少人因此形成了把培训当“走过场”的观念，直接冲击了培训的学风，助长了“厌学”的蔓延。

五、学习者的素质不良是“厌学”的主观因素

　　“厌学”现象虽然与目前的培训模式大有关系，但不容否认的一点是，有的中小学教师的基本素质确实存在一些问题。有的教师不思进取，满足于现状；有的教师沾染了社会上的不良风气，热衷于和培训者拉关系讲人情，视学习、培训为儿戏；有的教师缺乏自主和自律能力，纪律散漫；有的教师本身就不安心工作，在社会上搞第二职业；有的教师自高自大，不尊重他人的劳动等等。他们从一开始就对培训持拒绝的态度，消极应对。加上培训管理不够到位，进一步放任了“厌学”的行为。

　　应该承认，参训教师缺少学习动机、对培训持消极的态度，主要是由不恰当的学习环境造成的。所以，针对教师培训中的“厌学”现象，关键是要改进培训工作，切实提高培训质量。要使教师真正从“厌学”转向“好学、求学”，让他们真正对培训产生“参与”的动力，这不是一蹴而就的事，需要多方面的长期的努力。

　　第一，相关的教育管理部门要重视提高中小学教师的素质，积极创造条件，鼓励教师参加培训，帮助他们处理好工作和培训的关系，尽力减轻他们的负担。

　　第二，培训机构要把培训的前期准备工作纳入整个教学过程，重视“两手抓”：一手抓机构的内部管理，创设高效、敬业、民主的培训氛围。一手抓和中小学的沟通联系，以教师的需求为本，未雨绸缪，做好服务、辅助、协调的工作。

　　培训实质是教育新理念的直观展示，所以培训机构要重视这种显性和隐性兼备的示范效果，抓好机构的内部各方面建设，为培训做好各方面的工作。

　　要鼓励和吸纳中小学教师对培训的参与，包括他们对培训内容、方法和组织过程等方面的建议和反馈。培训通知要尽量明确，预先为学习者提供多方面的背景知识，包括培训的目的、培训者的情况、培训的近期和长期目标、准备收集的材料要求等。

　　教学时间的安排要多为学习者考虑，譬如是选择短期集中脱产还是长期分散进行，就要考虑他们交通便利情况、工作安排情况。在今天这样一个即时通讯的网络时代，培训机构还可以在条件许可的情况下，利用网络实施远程开放式继续教育，让教师根据自己的时间和需求，进行自主的个别学习，然后集中一定的时间进行辅导。

　　第三，培训过程要真正体现“参与——分享”的基本理念。

　　在培训内容上，要丰富培训科目，提供菜单式、超市式的内容选择，并不断根据需要增删，以满足不同层面的需求。要重视教师师德教育，大力加强教师的职业道德修养，重建教师高尚的人格。

　　要丰富培训者的来源渠道，可由高校教师、科研人员、优秀中小学教师、教育行政人员等共同组成，各展优势。培训者要转变角色观念，当好培训的“促进者、引导者”，创设民主平等宽松愉悦的氛围。要处理好知识传授和能力培养的关系，以知识介绍为背景，以能力培养为核心，充分重视教师个人的内隐知识和实践知识，使之在理论和实践的比较和转换中，形成自己具有个性特征的知识和技能结构。

　　要采用适宜学习者充分参与的教学方式，如参观考察、案例教学法、专题研究、小组讨论、导师指导下自学等等。不断地交流沟通，对变化及时警觉，听取意见和建议，注意反馈，及时调整。

　　要优化管理和考评制度。多方位、全过程地评价培训的效果，要把教学中的参与程度、贡献程度纳入考评中去，譬如学习者的发言次数及其质量、小组合作情况、调研论文的质量等等，并以此进一步提升学习者的理论素养。

参考文献：

[1] 赖立. 论终身学习中成人教师的角色转变[J]. 教育发展研究，1999，（10）.

[2] 邵宝祥. 北京市中小学教师继续教育的回顾与展望[J]. 中小学教育, 2000，（2）.

[3] 丁进波，陈立人，邓群，等. 株洲市中学教师继续教育现状调查与分析[J]. 北京成人教育,2000，（1）.

 原文载于：《宁波教育学院学报》