成名后的骨干教师往往处于散沙式管理状态，或者被提拔到领导岗位，脱离了教学第一线，还有的骨干教师躺在功劳簿上“吃老本”。针对这些现状，我们制定了《章丘市骨干教师培养规划任务书》，实现了对骨干教师的管理从松散型、强迫型向规范型、自主型的转变。
　　“骨干教师培养任务规划书”，顾名思义含有培养和培训、任务和职责、规划和发展之意。培养和培训是指学校和各级教育行政部门在培养周期内为骨干教师提供成长和发展的平台及相应的外出学习锻炼机会；任务和职责主要是指骨干教师所承担的教育教学情况，指导帮助青年教师成长方面所起的示范辐射带动作用；规划和发展是指从培养周期开始到结束骨干教师和所在单位制定的发展计划、计划落实和在教育科研方面所取得的学术成果等，采取动态管理的方法，促进骨干教师的专业化成长。
　　在对学校和骨干教师的检查考核中，我们发现了一些问题，及时采取对策，完善计划，为骨干教师的培养和管理，积累了宝贵的经验。具体问题及对策分析如下：

　　1.教育教学情况
　　存在问题：在检查中发现，88.3%的骨干教师将教育教学情况总结狭隘地理解为年度工作总结，而真正体现其教育教学业绩的内容一笔带过，甚至出现千篇一律的现象。
　　对策：为了让骨干教师对自己的教育教学工作有全面的认识和总结，我们在培养任务规划书中作了如下规定：教育教学情况包括任教学科、课时，参加的评课活动，执教的公开课，开展的专题讲座以及所取得的成绩等具体内容。这些栏目的设定，一方面是对骨干教师本人的教育教学情况进行考察，另一方面是看其带动辐射作用的发挥。比如举行的评课、公开课、专题讲座等活动，首先应写清每学期举行的次数，每次的主题，活动的时间，活动的范围，参加的人员，活动的效果等，除备有详实的教案外，还要附有各级教育权威部门出具的评价建议和自己的活动反思。这些过程性资料的积累，使骨干教师对自己的教育教学工作有了更清晰的了解，真正起到展示其成长历程，规范其成长行为的作用。同时，骨干教师也可以以此规范的行为影响并带动其他教师的成长。

　　2.指导青年教师、获奖情况
　　存在问题：95.5%的骨干教师均把指导某位青年教师上了一节获奖的公开课作为了对青年教师的指导和培养，指导的内容、采取的方式、取得的成绩也仅仅是围绕这节公开课。
　　对策：骨干教师指导青年教师上好公开课是学校的常规性工作，这远远不够。骨干教师还应该有计划地指导、帮助青年教师，缩短青年教师的成长周期，尽快提升其教育教学能力。为充分发挥骨干教师对青年教师的培养作用，我们在培养任务规划书中明确规定：指导青年教师包括被指导的青年教师的基本情况，指导的内容，采取的方式，取得的成果以及骨干教师个人在本年度获得的教育教学荣誉。这些栏目的设定，一方面是了解和掌握骨干教师对本地区及所在学校青年教师的指导培养情况，另一方面是通过他们在本年度取得的教育教学荣誉，来证明他们在获得骨干教师殊荣后是否依然开拓进取。

　　3.教科研、专著撰写情况
　　存在问题：所有的骨干教师虽然都有自己的课题研究，但26.2%的骨干教师没有开展课题研究，73.8%的骨干教师有研究但没有注重过程性资料的搜集，使课题研究流于形式。主要原因是不少骨干教师科研意识淡薄，科研知识缺乏，对自己的教育教学风格没有充分的认识和必要的提炼。一部分骨干教师甚至认为自己的教育教学没有研究的必要，更没有推广的价值。这是阻碍骨干教师成长的主要问题，也是他们停滞不前的根本原因。
　　对策：为尽快提升骨干教师的教科研能力，实现由经验型向科研型教师的转型，我们在培养任务规划书中明确规定：教科研、专著撰写情况包括科研课题研究的过程，取得的主要突破，主要成果，论文撰写、发表情况，反映个人教学实践的教育教学反思或案例、经验总结等。这些栏目的设定主要是通过课题研究这一载体，督促骨干教师加强理论与实践的整合，用教科研来指导自己的教育教学，让教科研成为骨干教师专业发展的有效途径。我们针对以上问题开展了教科研理论培训，对课题进行了具体指导，聘请专家帮助其提炼研究成果，同时要求骨干教师注重课题研究过程性资料的收集和整理，力争在培养周期内形成具个人特色的教育教学理论成果。

　　4.继续教育情况
　　存在问题：98.9%的骨干教师不同程度地参加了学历进修培训、新课程学科培训和外出学习培训等，但从培训效果看，只是在培训中热血沸腾，而培训结束后却又回到原来的路子上。相当一部分骨干教师参加的学历进修培训，与自己所教的学科不相符合，此现象在小学显得尤为突出。这势必影响到骨干教师的专业化发展，同时影响到学生对学科知识的深度理解。
　　对策：教师的培养和培训，是终身教育思想的体现，也是促进骨干教师快速成长的有效途径。为此，我们在培养任务规划书中明确规定如下内容：继续教育包括参加进修培训的内容、时间、地点、经费、效果及其发挥的作用等。这些栏目的设定一方面督促骨干教师不满足于现状，向更高层次迈进，另一方面是考核各单位对骨干教师培养的投入和重视程度。同时，我们要求骨干教师将培训理念内化为自己的教育教学行为，通过专题讲座、公开课等形式，带动本地区教师共同发展。
　　经过一年来的运行和管理，骨干教师已明显地感觉到《培养任务规划书》不仅仅是对自己各项工作的记录，更是促进自身发展的有效载体。
 
 
原文载于《中国教师报》2008-7-2