一、从几则案例看教师团队精神的缺失

　　案例1：年级组长安排中队活动观摩，并决定让小洪承担，组长找小洪谈话：小洪，今年的中队观摩活动由你来承担吧，因为小敏身体不佳，小利家务重，小连……没等组长说完，小洪心里已经不痛快了，想想自己也可以提出很多理由来推诿，于是双方产生了摩擦。
　　一项由学校安排到年级的工作，本应该大家共同为之努力，却成了矛盾的缘起。学校领导有责任规范和引领，培育教师的团队意识。

　　案例2：青年教师小程刚从师范院校毕业，进入小学后，校长根据小程所学专业安排他教两个五年级班的数学，因为初出茅庐，无法很快由学生角色转为教师角色，再加上粉笔字、普通话等基本功不够扎实，教学上出现很大困难。小程不善言谈，较少与拼班教师和平行班教师沟通，无法学到有效的教学以及管理学生的方法。一年下来，小程显得很孤独、很困顿，教学成绩不如意，家长、教师中都出现了怨言，青年教师小程出现了岗位危机……
　　新加盟教师怎样尽快获得专业成长？怎样促进教师互相帮助？学校领导不得不反思。

　　案例3：学校设立了“青蓝工程”，教学能手与青年教师结成对子，有的对子能发挥各自所长，双方均在不同方面获得进步，而有的对子连学校布置的基本任务都无法完成。
　　成功和失败都是有内在规律的，怎样总结成功经验并加以推广？学校领导有责任探寻规律。

　　案例4：学校制订了教育教学效益奖，规定语数学科的任课教师完成教学任务，并达到规定指标可得到100-120％的奖励；而音体美等学科教师，完成教学任务可得95％的奖励。因为这项规定，音体美教师很有想法，认为自己工作再出色也得不到肯定，自尊心受到挑战。
　　教师的需要应当引起学校管理者的关注，现代管理理念突出“人本位”和“社会本位”的统一，“以人为本”的管理要求学校领导关注教师的生存状态和发展需求。

二、教师团队精神的培育策略

　　策略一：构建结构合理的团队

　　所谓团队，并非简单的人员组合，而应当是具有共同理念、具有民主开放和谐的氛围、形成合作互助局面的团体。我们知道，金刚石和石墨都是碳的同素异形体，所组成的碳元素是相同的，只因为结构状况不同而形成了两类完全不同的物质。教师也如此，在不同的学校，其工作态度也会不同；在校内加入不同的团队，跟不同的人合作，从事不同的工作，其创造力的发挥也是有差异的。人的能力有大有小，但要努力使教师积极发挥潜能，做到人尽其才。
　　1. 双向选择，构建团队。团队有大有小，整个教育系统可以称为团队，一所学校可以称为团队。在一所学校里，各年级段的教师群体是一个团队，教研组是一个团队，“青蓝工程”的师徒对子是团队，负责班级工作的正副班主任也是团队，另外还存在具有相同兴趣爱好的教师组成的非行政团队。在构建团队时，应将双向选择和统筹安排相结合，让教师作出自主选择。学校领导要通过座谈、考核等方法了解其特长，依据教师的差异帮助教师找准位置，以扬长避短、施展才华。要充分发挥教师团队的相互促进作用，激发教师主动性和潜能的发挥。双向选择，激发了教师参与正当竞争的活力，为团队精神的培育奠定了心理基础。
　　2. 完善负责人选拔制。对校内小团队的负责人采用选拔制是优化教师团队的需要，也是对传统学校管理模式的挑战。选拔制可以打破封闭，赋予班主任、备课组长、教研组长、年级组长、办公室负责人这些岗位以新的内涵。选拔制要求负责人具有为基层团队服务的意识，又要求负责人扮演团队的骨干队员的角色。这不仅给教师们增加了参与学校管理的机会，而且还给团队管理增添了新的内涵。
　　3. 让显性文化成为团队精神的推动力。学校发展应抓住各种机会促进团队精神形成。如面向全体师生征集校徽、校歌以及校训校风的提法，使全体师生形成对主流价值观的认同；为全体师生制作校服，在重大活动时统一穿着，这易在外形上产生认同感；在校园的醒目位置展示教师的照片、心语和简介，会让教师以自己是这个光荣的集体中的一员感到自豪，也能让学生和家长产生尊重之情。这些活动都能营造团队积极向上的精神风貌。
　　4. 在活动中增强凝聚力。学校的工会、团支部要组织好每月一次的文体活动。在活动中，教师释放才情，同事间愉快合作。另外，五一跳绳、气排球比赛，每所学校要安排好自己的传统活动项目，比如清明踏青、重阳登高、中秋舞会等等，以团体活动为主，成本低，活动时间省，适合学校特点。

　　策略二：让教师参与制定团队发展目标和规章制度

　　目标就像航海中的灯塔，指引着团队的工作方向，团队发展目标应当基于促进教师的发展、促进学生的发展，而且是多元发展、个性发展、和谐发展。通过目标的制定可以充分调动教师的主动性和创造性，最大程度地促进教师的发展。
　　日本学者野中郁次郎曾指出：知识创新是发掘教师头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并综合起来加以运用。在这个过程中，关键是教师个人的责任感，以及教师对组织和组织使命的认同感。教师只有认可学校组织的使命，并将个人目标与组织使命相结合，才能从内心接受并积极参与知识管理的活动。学校组织面临的挑战之一，就是为教师树立一个共同的愿景和整合的价值观。
　　因此，可以认为，制定个人目标的过程就是教师自我反思、自行定位的过程；制定团队目标的过程，就是教师之间思想融合、性格磨合的过程。而这两个过程，就是为教师树立共同远景和整合的价值观服务的。
　　1. 制定个人发展目标。内容包括个人基本情况分析、现状分析、发展目标、具体措施等。鼓励教师自行制定发展目标和行动计划，使教师冷静地认识自己，同时便于学校领导了解教师的心理需求和职业发展的需求。
　　2. 制定团队目标。在学校里，各类团队都应有一年之内的目标。制定目标是培育团队精神的过程，实现目标的过程是展示团队精神的过程，更是各位成员成长的过程。这一过程将有助于学校教育的高质量、高水平发展。如制定教研组的发展规划，通常要经过以下几个环节：教研组长起草—备课组长修改、提建议—发动全组教师积极参与修订—召开全组教师会议，形成完整的发展目标。这样做，使团队每一位成员都具有清晰的工作思路，掌握有计划行事的工作能力。
　　共同愿景是团队奋斗的坐标和努力的方向，只有当教师参与了愿景的规划，并把学校的发展愿景与教师个人的成长规划结合起来，内化为教师的个人愿望时，这样的“愿景”才会激发出教师的教学热情，指导教师的教学行为，促进教师的团队合力。
　　3. 使各项规章制度的出台过程成为团队成员对主流价值观予以认同的过程。团队的年度工作目标重创新，而日常工作重落实，制定各项规章制度的目的在于保证目标的有效达成，促进各团队不同层次成员的专业发展。

　　策略三：搭建专业发展平台

　　教师专业发展是教师职业幸福的桥梁。如果一个教师在学校里就是上课，不知道将来在业务上会有怎样的发展，那他就会很不安心，反之，他就会和学校组织取得高度认同，把学校作为自己生命的一部分，此时学校通过营造教师专业发展的浓烈氛围，教师就会有强烈的发展动机和发展目标，那么，这所学校就会充满活力、具有不断向上的盎然生机。
　　通过开展校本教研，能够使教师获得精神上、业务上的成长。
　　1. 开展校本研修。学校里需要研修的内容很多，可开设供年级组研修的“德育平台”、供教研组研修的“教学平台”、供项目组研修的“项目平台”等等。校本研修需要理论的支撑、个人的独立思考、同伴之间的切磋和互助。校本研修应该为教师创设一个安全的、信任的、允许犯错的氛围，使教育教学中的问题成为教师成长的起点。
　　2. 提供专业引领。鼓励教师对职业采取“自我更新”的取向。几乎每一位教师都希望不断获得专业的引领，在专业发展中获得满足感和成就感。要培育教师的归属感，学校就应让教师得到专业提升的机会。可以邀请大专院校的教授、通过这些方式专家学者，开展课堂坐诊活动，把脉课程改革中出现的新问题；开设专家点评论文活动；派送教师外出听上课；邀请科研人员指导学校课题的开题论证、中期指导、结题评价等，通过这些方式能有针对性地提供帮助，学校和教师都能从中获得发展。教师从专业引领中获得的满足感会比外在机构的奖励更有分量。
　　3. 鼓励教师参加各类社区活动。在活动中教师可以展示才华，扩大社交范围。教师往往会主动合作、互相帮助，迅速形成非行政行为的团队，由此教师的团队精神自然形成。

　　策略四：完善团队评价机制

　　要强化团队意识，需构建激励团队发展的评价体系。通过个人自评、团队互评、学校总评的结合，使评价成为教师自我发展的手段。
　　1. 建立注重团队的评价体系。要把团队精神落实到教师的行动上，出台注重团队评价的评比奖励办法，每学年评比一次，体现各团队合作的过程和团队合作的成果。比如出台优秀年级组评价方案、处室文化建设评比办法等。
　　 2. 让评价的过程成为沟通的过程
　　评价是社会过程，是共同讨论和合作的过程。评价体系的建立，在空间上要覆盖全校，同时要建立在自评的基础上，即评价对象在接受评价前要按规范程序进行自评，写出自评报告。同时开展优秀团队的评选活动，由团队负责人依据《评价方案》的标准，平时积累资料，到学期结束前，团队进行自评。自评阶段就是内部讨论一年来团队中突出的好人好事，然后以不同的形式在全校范围介绍宣传。互评阶段就让团队负责人分别总结教师工作和所取得的成绩，由评价主体打分。这样既树立了学校的正确舆论导向，又使真正优秀的团队受到表扬和鼓励。这样的评价与交流让教师感到自己所在团队的温馨和力量。
　　3. 激励优秀团队
　　评价以后要奖励优秀，每学期末的述职考评，既有对教师个人的奖励，又有对优秀团队的奖励，应实行以团队为单位的集体奖励，减少淡化个人奖励，提倡团队之间竞争。这样使教师真正感受到个人进步与团队进步以及学校利益的关系。可以设立优秀团队奖，适当进行物质奖励。每当这个时候，就是同事关系最融洽的时候。学校可以将原来用于奖励教师个人的一些项目设置为奖励教师团队，也让团队中的每一位教师感受团队的力量和团队合作的成果。

三、结语

　　团队精神一旦形成，可以引领学校领导及师生员工的行为，并易在具体问题上达成共识；就会成为促进教师成长的强大的力量。文化氛围、理性目标熏陶着每一位教师。教师能最大限度地发挥自己的潜力，并在团队目标协调一致的基础上团结合作，共同进取。学校领导的决策易于被教师理解，教师会自觉按照学校的整体目标调整自己的行为。通过一系列具体化了的做法，教师会按照学校主流文化反省自身，规范自己的行为，从而形成教育合力，大大提高学校的教育教学效率。
    在团队精神的培育过程中，“细节决定成败”等理念自然深入人心，每一位教师的生存状态得到关注，学校人际和谐氛围浓郁，教师间各种渠道的交流频繁，团队荣誉感和竞争意识明显增强，团队的力量得以凝聚。教师置身于这样的团队，会有共同打造品牌学校的内驱力，学校由此形成具有包容性、融合度、创造力的高品质。 

 
原文载于《教育发展研究》20076B